Что ждёт
бизнес от HRD

В сферу hr я пришла после того, как закончила технический вуз и 3 года проработала программистом. Меня пригласили в компанию заниматься обучением специалистов клиентской службы, работать в корпоративных информационных системах.

Постепенно задачи расширились, и я взялась за подбор, адаптацию, оценку, обучение и развитие сотрудников. Далее, при переходе на работу в более масштабные компании, зона моей ответственности расширялась, и постепенно я выросла до должности директора по управлению персоналом.

Основное ожидание бизнеса от HRD — это готовность найти решение в любой ситуации. Кроме этого, конечно же, организация операционных/каждодневных процессов, определение правил и принципов взаимодействия в организации, формирование стратегии в отношении сотрудников, которая позволит достичь бизнес-показателей и целей компании в отдалённой перспективе.

Если говорить о качествах HRD, то в текущих реалиях я бы предпочла видеть на этой должности человека, который в первую очередь влюблён в жизнь и у которого есть желание менять себя и мир к лучшему. И уже только после этого можно говорить о профессиональном опыте и компетенциях.

Оценивать эффективность HRD нужно изначально с эффективности работы компании в целом. Если цели компании достигаются, то и hr-метрики будут на должном уровне. И наоборот: не нужно доказывать, что департамент по персоналу работает отлично, если лодка просто не плывёт! Так не бывает!

На мой взгляд, сегодня так много инструментов и методик, что их изобилие вводит порой даже опытного профессионала в замешательство.

Главное в этом направлении — выбрать ориентиры, которые работают и помогают измерять здоровье для конкретной компании. А работают или нет инструменты — зависит от настроек и умения использовать инструмент.

Чаще всего в своей практике мы с командой применяем традиционные HR-метрики, а также отслеживаем динамику производительности и средней заработной платы на ежемесячной основе.

Если HR не понимает глубины обсуждаемого вопроса/проблемы, не желает искать варианты решений для разрешения ситуаций, а главное, не высвобождает время бизнеса для других задач, то hr никогда не станет не только партнёром, но и коллегой.

На мой взгляд, никогда не утратят актуальность для HRD знания ТК РФ, знания современных инструментов подбора и адаптации, систем вознаграждения и коммуникации, обучения и развития.

Чтобы проверить глубину своих знаний, можно пройти курсы на профильных ресурсах либо пройти сертификацию. Но самый лучший экзамен — это решение каждодневных задач бизнеса.

В сегодняшних реалиях обучение для hr — это потребность и необходимость.

Обучение на курсе HRD позволило систематизировать знания и получить опыт у специалистов из передовых компаний.

Комплексный подход в обучении, сочетание теории и практики полученных знаний через выполнение домашних заданий помогли закрепить информацию и внедрить отдельные элементы в свою практическую деятельность.

Отдельный блок работы — индивидуальные ментор-сессии — позволили мне перестроить мышление и иначе расставить приоритеты в своей повседневной деятельности.

В момент принятия решения о начале обучения я меняла работу: переходила из одной компании в другую. Хотя переход был формально на одну и ту же должность — директор по персоналу, — но уровень ответственности и масштабы задач были на порядок выше.

Из агрохолдинга полного производственного цикла (от растениеводства и животноводства до мясопереработки) я перешла в группу компаний с разнопрофильной деятельностью: нефтедобыча, нефтепереработка, производство строительных материалов, перевозка опасных грузов, строительство и эксплуатация автозаправочных станций, растениеводство и хранение сельхозпродукции, молочное животноводство, коммунальные услуги, строительство многоквартирных домов.

Было несколько случаев, когда тема обучения пересекалась с актуальными задачами на работе. В частности, в момент моей адаптации и выстраивания процессов в группе компаний мы с коллегами анализировали причины текучести и что нужно сделать, чтобы удержать сотрудников.

Я настолько погрузилась в тему, что после лекции «Анализируем текучесть персонала» выполнила домашнее задание в течение 30 минут, и, по словам ментора, который проверял задание, это было лучшее решение на нашем курсе обучения ;-)

Был ещё одна ситуация: мы проходили тему премирования сотрудников, и ко мне обратились за консультацией как раз с просьбой помочь выстроить систему премирования для руководителя коммерческого департамента. И снова тема сразу была закреплена на практике!

Информация о трендах, актуальных вопросах коллег, итоги опросов и исследований часто являются источниками для анализа внутренних процессов в организации и запуска новых проектов.

В название должности «Директор» уже заложен некий тупик карьерного развития: в основном, это высшая должность в организации, определяющая главного человека по отдельному направлению.