Блог
фишки карьерного гистерезиса
Задача специалистов, связанных с обучением и развитием, состоит в том, чтобы помочь состояться клиенту, то есть система (объект), с которой мы работаем, только одна – человек.

Работая в области обучения и развития людей более 20 лет, я наблюдаю картину, что большинство людей хотят иметь успешную карьеру и хотят персонального подхода. И сейчас, наконец-то, развивающие и образовательные практики начинают прилагать усилия для кастомизации и персонализации инструментов развития карьеры.

Но, проанализировав массу информации, книг, статей, как зарубежных, так и российских авторов, становится понятно, что пока нет ни универсального механизма, который бы давал понимание, что такое управление карьерой ни системных инструментов управления карьерой, ни сколько-то ни было системного научного подхода управления карьерой.

Все это стимулировало разобраться с вопросами:

  • что такое управление карьерой?

  • какие инструменты могут быть эффективны для управления карьерой в условиях современной среды?

Надо сказать, что управляя карьерой человека и его успешностью, мы неизбежно сталкиваемся с тем, что человеку как системе свойственна как положительная так и отрицательная динамика развития. Все зависит от приложенных усилий. Здесь и возникает карьерный гистерезис. Гистерезис - это понятие, которое используется в различных областях: физике, экономике, биологии, философии и многих других.

Гистерезис это свойство систем, следовать приложенным силам. Реакция этих систем зависит от сил, действовавших ранее, то есть системы зависят от собственной истории.

График карьерного гистерезиса:
Кроме того, рассматривая карьерный гистерезис, мы наблюдаем петлю гистерезиса и мы видим, что при недостаточно приложенных силах может быть обратный ход. То есть развитие системы может идти как в прямом, так и в обратном направлении, образуя тем самым петлю. В контексте карьеры это означает, что если человек прилагает усилия, то он имеет шансы стать успешным или, при недостаточном приложении усилий, откатываться назад – имеет отрицательную динамику в карьере и становится рано ли поздно неуспешным. Понимая этот процесс мы можем осознанно управлять карьерой.

Рассмотрим, что происходит с практической точки зрения?
Возьмем, например, предиктивный сервис по управлению карьерой человека. Под предиктивным сервисом подразумевается инструмент прогноза и управления развитием карьеры. Чтобы карьера была удачной, клиента необходимо проанализировать так, чтобы можно было определить наиболее удачные направления его развития и максимально достижимый в нынешнем состоянии предел. Поэтому человек описывается как комбинация его потенциальных треков – наиболее удачных направлений развития карьеры и пределов, которые могут быть достигнуты. То есть одно из качеств человека – быть носителем профессионального трек-свойства.

Для эффективного и осознанного управления карьерой нам сначала необходимо сделать замер – где человек находится, диагностировать его текущее состояние. Потом мы задаем ему вопрос: хочет ли он куда-то двигаться или нет?

Если нет, то мы вынуждены сказать, что если человек никуда не движется, то начинает дрейфовать. Это означает, что какие-то компетенции начнут вырождаться быстрее, потому что у них динамика обновления более быстрая. Какие-то медленнее, но человек все равно начнет сваливаться вниз. Петля карьерного гистерезиса будет иметь ниспадающую траекторию – карьера пойдет на спад.

Не всегда это будет трагично. Например, из менеджера превращаться в эксперта, потому что знания остаются, они никуда не денутся, а поведение начинает отставать, например, теряются управленческие навыки. Но если это не осознанное управление изменениями, то это будет опасно для карьеры.

Таким образом, формируя инструменты управления карьерой, мы уже столкнулись с понятием «карьерный трек», состоящего из «as is» и «to be» - диагностированной точки где сейчас находится человек и точки куда он хочет прийти соответственно. Это не полное описание человека, но вполне достаточное для взгляда на наш объект в контексте управления карьерой.

Кроме того, одним из важных свойств человека в контексте управления карьерой, является описательная характеристика, представленная в виде треугольной диаграммы. Чем удобна треугольная диаграмма и что это такое? Суть в том, что задается набор точек и с его помощью описывается объект. Мы должны представить клиента с помощью разного набора лишь тех свойств, через которые он себя проявляет. Потому что если система, в данном случае человек, себя не проявляет тем или иным свойством, нам не нужно это свойство знать, оно нам не интересно.

Набор свойств для каждой системы уникален, однако мы не пытаемся описать систему в целом, потому что это невозможно. Для своих целей мы выбираем необходимый именно нам набор свойств. Таким образом, например, цвет глаз человека и овал его лица для нас вообще может не являться свойством, в то время как для дизайнеров очков это одна из важнейших характеристик клиента.

Смысл треугольной диаграммы заключается в том, что это описательная модель содержит n-количество компонентов. Чем больше компонентов содержит система, тем выше затраты на аналитичность и меньше эффект. Наверно, мы можем приблизиться к истине, увеличив количество анализируемых компонентов, но не факт, что количественное увеличение даст нам нужную качественную составляющую. Скорее это увеличивает затраты на приближение к истине.

Наверно, каждого человека можно смоделировать как совокупность более чем 3-х карьерных треков, может быть и 5, 7 и более. Но с точки зрения прикладного эффекта, такое увеличение количества точек диаграммы, которым мы хотим описать человека – неоправданно. Потому что достаточно объективно он описывается как комбинация: менеджер, предприниматель и консультант/эксперт. Дальнейшая нарезка приведет к увеличению аналитичности на входе, большего количества карьерных треков, по которым его нужно диагностировать и аттестовывать на входе, большее количество затрат будет по образовательным программам, а эффект от этого может быть совсем незначительным. Кроме того, если опираться на примеры других систем, то, например, в телевизоре достаточно трех цветов, чтобы отразить все многообразие цветовой палитры в целом путем комбинирования.

Если возвратиться к прикладному аспекту в бизнесе, то сейчас многие даже третью вершину не добавляют. Риск принимаешь – предприниматель, риск не принимаешь - управленец. Для устойчивости системы - этого мало. Оставляя только 2 вершины, тем самым упускается приличная ниша, серьезный объем людей, которые имеют склонности к чему-то иному, не только риску или его отсутствию, но и другому триггеру. Поэтому эти измерения менеджер, предприниматель и эксперт для этого охвата представляются как необходимые и достаточные условия для полноты отражения системы.

Говоря метафизически, два измерения – это отрезок, а три измерения – это плоскость. Три точки – это наибольшая устойчивость.

Можно брать меньше трех компонентов, но в этом случае мы обязательно упустим важные составляющие. Можно, конечно, брать больше трех компонентов, но с точки зрения прикладной ценности эта разница незначительна и нет необходимости выделять отдельно. Модель с тремя вершинами достаточно технологична для того, что быть реализованной. Треугольная диаграмма достаточно недорога в использовании, практична и достаточно объективно описывает характеристики и особенности потенциала человека. От бизнеса тоже идет запрос на практичную модель.

Пример треугольной диаграммы:

М- менеджер
П – предприниматель
К- консультант

Движение от «as is» к «to be»

Мы не только определяем где находится человек, проводя стартовую диагностику, мы задаем вопрос: а где ты хочешь быть.

Допустим, человек говорит я хочу быть менеджером. У каждой модели - менеджер, предприниматель, консультант есть своя паутинка компетенций. Понимая его текущее состояние, понимая его паутинку целевых компетенций, мы тем самым выстраиваем сплитованные формально мероприятия по изменению.

Говоря человеку, что вот эта компетенция хороша – ее не трогай, а вот эту надо улучшить и так далее. Это пример абстрактной истории когда человек хочет быть менеджером.

Но предикшн сервис должен быть предикшен сервисом и должен помочь человеку управлять карьерой. Тут как раз возникает вопрос, например, если человек хочет поступить на работу в условный «Газпром» или другую компанию, которая популярна или интересна человеку, но при этом человек хочет быть маркетологом.

Что для этого необходимо сделать – сказать как выглядит паутинка компетенций маркетолога в условном «Газпроме».

Пример:

«Синяя паутинка» - персональная диаграмма

«Оранжевая паутинка» - диаграмма компании

То есть треугольная диаграмма, это не только инструмент описания исходного и целевого описания человека – это еще и методологическая концепция, в рамках которой управление карьерой подлежит иному структурированию.

Говоря простым языком, решается дилемма как в рамках управления карьерой сделать образование более практичным, одновременно регулируя 2 задачи: первая – оптимизацию усилий человека на построение успешной карьеры, вторая – помощь компаниям выявить правильных для бизнеса людей.

Итак теперь мы знаем, что для успешного управления карьерой есть 4 ключевых компонента:

  1. Понимание принципа работы карьерного гистерезиса – если ты не прикладываешь усилия к развитию, то рано или поздно произойдет откат назад.
  2. Осознанный выбор карьерного трека – кем ты хочешь быть в контексте прикладной востребованности со стороны бизнеса – менеджером, предпринимателем или консультантом.
  3. Сверка персональной паутинки компетенций с паутинкой компетенций компании.
  4. Формирование оптимального плана своего развития без чрезмерных вложений и усилий.

Дополнительный бонус в том, что управляя карьерой таким образом в плюсе будут как человек, так и компания-работодатель. А с учетом технологичности процесса, это занимает даже не дни, а часы. При желании можно посчитать экономическую выгоду для обеих сторон.

Таким образом удалось применить то, что давно известно в других областях – физике, биологии, экономике и приблизить управление карьерой к научному уровню, наконец, оставив область догадок и интуитивных размышлений. Гистерезис можно использовать в области HR – это как раз и позволит оптимально управлять ресурсами для карьерного роста, а также персонально планировать обучение и развитие.

Автор статьи: Жанна Косолапова — генеральный директор IPC MIRBIS Group, эксперт-практик, специалист по оценке персонала и управлению эффективностью.
Читайте больше интересных материалов в нашем блоге:
Показать ещё...
Made on
Tilda