Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Курсы для HR, специалистов, руководителей и компаний
Блог
Как меняется рекрутинг:
тренды, о которых
важно знать
тренды, о которых
важно знать
Фишки поиска кандидатов
Что изменилось сейчас в рекрутинге?
В 2022 году многие компании стали массово сокращать персонал, даже в США и Европе, даже в IT. Иные же компании перешли в режим сбережения, а не развития. Бизнесу критически важно было сохранить действующих ключевых игроков, т. е. основная задача бизнеса — максимальное сохранение ресурсов и прибыли.
Больше всего под увольнения попали специалисты из HR или маркетинга, но и некоторых разработчиков увольнения тоже не обошли стороной. В России и Белоруссии на некоторое время без работы остались сотрудники иностранных компаний, которые не смогли или не захотели релоцироваться за пределы РФ и РБ.
В начале 2023 года массовые сокращения в иностранных компаниях продолжились, но к его середине ситуация начала выправляться и в России, и за рубежом, компании постепенно снова стали масштабироваться и размораживать наём.
В начале 2023 года массовые сокращения в иностранных компаниях продолжились, но к его середине ситуация начала выправляться и в России, и за рубежом, компании постепенно снова стали масштабироваться и размораживать наём.
— Какие инструменты вы используете в работе, какие каналы проводят качественных соискателей?
Я использую различные плагины, помогающие автоматизировать процесс рекрутинга, контактфаиндеры и скраперы. Подробнее о них можно прочесть в другой моей статье.
Также очень уважаю Boolean Search и Х-ray. В последнее время начала тестить и внедрять в работу Chat GPT и различные расширения для него, инструмент пока несовершенен, однозначно не заменит живого рекрутера, но сэкономить время или быстро получить нужную информацию точно поможет.
По источникам, думаю, что никого не удивлю: самые качественные и тёплые кандидаты в любой сфере по-прежнему находятся на hh.ru, особенно если мы говорим о России и СНГ, поэтому при составлении сорсинговой стратегии этот источник будет идти в приоритете обработки. Для поиска иностранцев хорошо работает indeed. Также самые удобные и релевантные источники поиска кандидатов — это LinkedIn и Телеграм, для поиска айтишников отличные результаты дает GitHub и Хабр Карьера.
Дальше уже, если данные источники не дали нужного результата, можно переходить к другим соцсетям и даже поиску на профессиональных конференциях и хакатонах. Пару раз мне удалось закрыть вакансию даже через YouTube.
Также очень уважаю Boolean Search и Х-ray. В последнее время начала тестить и внедрять в работу Chat GPT и различные расширения для него, инструмент пока несовершенен, однозначно не заменит живого рекрутера, но сэкономить время или быстро получить нужную информацию точно поможет.
По источникам, думаю, что никого не удивлю: самые качественные и тёплые кандидаты в любой сфере по-прежнему находятся на hh.ru, особенно если мы говорим о России и СНГ, поэтому при составлении сорсинговой стратегии этот источник будет идти в приоритете обработки. Для поиска иностранцев хорошо работает indeed. Также самые удобные и релевантные источники поиска кандидатов — это LinkedIn и Телеграм, для поиска айтишников отличные результаты дает GitHub и Хабр Карьера.
Дальше уже, если данные источники не дали нужного результата, можно переходить к другим соцсетям и даже поиску на профессиональных конференциях и хакатонах. Пару раз мне удалось закрыть вакансию даже через YouTube.
— Расскажите о схеме действий при поступлении заявки на поиск кандидата. Как сейчас выглядит запрос и как на основании этого запроса строится воронка?
Для качественного снятия заявки обязательно важен зрительный контакт, это лучше раскрывает обе стороны переговорного процесса, легче считываются реакции и устанавливаются более доверительные отношения, поэтому если снятие заявки происходит онлайн, то обязательно с видео.
Процесс снятия заявки — это полноценное интервью с выявлением потребности, а иногда бывает и такое, что заказчик сам точно не знает, кто ему нужен. Задача рекрутера — наводящими вопросами помочь словить инсайт, в т. ч. и заказчику, обрисовать перспективы и спрогнозировать сроки закрытия вакансии, выявить слабые места и сложности, которые могут возникнуть в процессе подбора.
Необходимо заранее подготовить список вопросов заказчику или нанимающему менеджеру, в идеале разработать стандартную форму заявки. Тут можно скачать шаблон заявки, которую использую я.
Обязательные вопросы:
- вилка заработных плат,
- бенефиты,
- особенности работы / проекта,
- локация,
- формат и график работы,
- перспективы карьерного роста и профессионального развития,
- количество этапов собеседования.
Для айтишников мы дополнительно узнаём о наличии тайм-трекеров в компании и предоставляется ли оборудование удалённым специалистам, а сейчас ещё важным вопросом является аккредитация компании.
Конечно, индивидуально может быть добавлено множество вопросов для снятия заявки, в зависимости от вакансии или того, работаете вы внутренним рекрутером в компании или внешним рекрутером в кадровом агентстве.
В воронке необходимо учитывать следующие показатели:
— количество входящих кандидатов,
— количество исходящих первичных контактов,
— количество интервью с рекрутером,
— количество интервью с заказчиком или хайринг менеджером,
— количество офферов,
— количество принятых офферов и количество отказов:
Отказы можно разбить ещё на более мелкие показатели по часто встречаемым причинам отказа, особенно отказа кандидата, чтобы потом было легче собирать статистику и проводить анализ, например, отказы по причине маленькой заработной платы, неинтересного проекта, отсутствия бенефитов, отсутствия удалёнки или неудобного графика и т. п. Будут возникать и более редкие и индивидуальные причины отказа соискателей, которые очень важно отмечать в комментариях и отслеживать.
В воронке необходимо учитывать следующие показатели:
— количество входящих кандидатов,
— количество исходящих первичных контактов,
— количество интервью с рекрутером,
— количество интервью с заказчиком или хайринг менеджером,
— количество офферов,
— количество принятых офферов и количество отказов:
- отказ рекрутера,
- отказ заказчика,
- отказ кандидата.
Отказы можно разбить ещё на более мелкие показатели по часто встречаемым причинам отказа, особенно отказа кандидата, чтобы потом было легче собирать статистику и проводить анализ, например, отказы по причине маленькой заработной платы, неинтересного проекта, отсутствия бенефитов, отсутствия удалёнки или неудобного графика и т. п. Будут возникать и более редкие и индивидуальные причины отказа соискателей, которые очень важно отмечать в комментариях и отслеживать.
— Про массовый подбор: какие инструменты помогают быстрее закрыть вакансию.
Для массового подбора будут работать различные ярмарки вакансий, центры занятости, работные сайты, например, Rabota.ru или Авито, особенно если мы говорим о подборе «синих воротничков». Также эффективным способом привлечения кандидатов на массовые вакансии может быть чат-бот или таргетированная реклама.
— Есть ли разница подбора подходящих соискателей для разных направлений в бизнесе?
Безусловно, разница есть, и очень большая, например, в источниках поиска: для офисных сотрудников хорошо подходят одни источники, для массового подбора — другие, а для IT-сектора — третьи. Но, например, для подбора 1С-специалистов, хоть это тоже сфера IT, стандартные источники поиска айтишников не подойдут, в 1С отдельные источники и ЦА.
Также разница есть в методах проведения интервью. Например, для «синих воротничков» (разнорабочие, работники ручного труда, сотрудники на производство и т. п.) подойдёт проективное и биографическое интервью, для офисных сотрудников, IT-специалистов или TOP-специалистов — методы STAR или PARLA, а также интервью по компетенциям.
— Как вы считаете, сейчас рынок работодателей или соискателей и почему?
В зависимости от сферы деятельности.
В IT как был, так и будет рынок соискателей, особенно в России. Несмотря на начавшийся в 2022 кризис, всегда будет актуальна гонка за IT-талантами, также существует острая нехватка квалифицированных кадров в науке и медицине, причём по всему миру. В России сейчас наблюдается большая потребность в рабочем персонале и в компетентных управленцах.
Я думаю, что рынок работодателей существует и будет сохраняться в основном среди офисного персонала среднего звена, например, среди операторов колл-центров, офис- менеджеров, операторов ПК, администраторов ресепшн и т. п. В этих направлениях исторически соискателей больше, чем вакансий, очень низкий порог вхождения и минимальные стартовые требования.
Чем уже и сложнее квалификация специалиста, тем больше у него шансов диктовать свои условия на рынке. Но слишком узкая специализация может сыграть с соискателем злую шутку, может не быть потребности в его знаниях, т. е. специалист есть, он очень редкий, но работы для него попросту нет.
Как пример, ситуация с SAP-специалистами в России. После ухода компании SAP с рынка РФ начинает стремительно падать востребованность этих специалистов в России, они активно замещаются специалистами 1С, которые, в свою очередь, ещё пару лет назад были куда менее востребованы, чем «саперы».
Кроме того, могу немного пованговать, что с развитием популярности и потенциала искусственного интеллекта будут появляться новые узкопрофильные вакансии, нечто вроде Специалиста по составлению промптов (запросов) для Chat GPT, которые будут биться на ещё более узкие сферы, например, «Маркетолог для составления промптов в Chat GPT» или «Рекрутер для составления запросов в Ghat GPT» :)
В IT как был, так и будет рынок соискателей, особенно в России. Несмотря на начавшийся в 2022 кризис, всегда будет актуальна гонка за IT-талантами, также существует острая нехватка квалифицированных кадров в науке и медицине, причём по всему миру. В России сейчас наблюдается большая потребность в рабочем персонале и в компетентных управленцах.
Я думаю, что рынок работодателей существует и будет сохраняться в основном среди офисного персонала среднего звена, например, среди операторов колл-центров, офис- менеджеров, операторов ПК, администраторов ресепшн и т. п. В этих направлениях исторически соискателей больше, чем вакансий, очень низкий порог вхождения и минимальные стартовые требования.
Чем уже и сложнее квалификация специалиста, тем больше у него шансов диктовать свои условия на рынке. Но слишком узкая специализация может сыграть с соискателем злую шутку, может не быть потребности в его знаниях, т. е. специалист есть, он очень редкий, но работы для него попросту нет.
Как пример, ситуация с SAP-специалистами в России. После ухода компании SAP с рынка РФ начинает стремительно падать востребованность этих специалистов в России, они активно замещаются специалистами 1С, которые, в свою очередь, ещё пару лет назад были куда менее востребованы, чем «саперы».
Кроме того, могу немного пованговать, что с развитием популярности и потенциала искусственного интеллекта будут появляться новые узкопрофильные вакансии, нечто вроде Специалиста по составлению промптов (запросов) для Chat GPT, которые будут биться на ещё более узкие сферы, например, «Маркетолог для составления промптов в Chat GPT» или «Рекрутер для составления запросов в Ghat GPT» :)
— С каким трудностями сталкивается рекрутер при взаимодействии с
- 1заказчиками-коллегамиЕсли рекрутер является сотрудником кадрового агентства, а представителем заказчика выступает внутренний рекрутер, то при добавлении в процесс дополнительного звена в качестве внутреннего рекрутера цепочка коммуникации удлиняется на один шаг, что влияет на скорость принятия решений.
К тому же внутренний рекрутер часто с настороженностью относится к идее привлечения кадрового агентства, считая это проявлением недовольства его работой, поэтому подсознательно может саботировать совместную работу. Тут очень важна качественно выстроенная коммуникация между руководителем и рекрутером на стороне заказчика, т. е. рекрутеру из инхауса важно донести, что внешний рекрутер ему помощник, а не конкурент. - 2топ-менеджментомЧасто менеджеры относятся к рекрутерам только как к ресурсу в достижении цели, но идеальным вариантом взаимодействия были бы партнёрские отношения: и рекрутер, и менеджер работают на одну общую цель, поэтому отлично, когда заказчик воспринимает рекрутера как равнозначного партнёра и профессионала, а рекрутер своим профессионализмом и экспертизой способен показать, что он не просто посредник между ним и кандидатами, а партнёр и помощник.
Также существует непонимание заказчиком важности фидбека, рекрутерам бывает непросто грамотно донести до вечно занятых менеджеров необходимость и пользу своевременной и развёрнутой обратной связи. - 3кандидатамиВ целом за последние несколько лет репутация рекрутеров перед кандидатами значительно улучшилась, рекрутеров всё меньше воспринимают как «прокладку» между собой и работодателем, соискатели всё больше видят в рекрутере друга и помощника, а не преграду на пути к компании мечты. Это связано с тем, что рекруты стали больше времени уделять развитию своих коммуникативных навыков и популяризации профессии, а также порог вхождения в профессию значительно вырос.
Но основными трудностями как были, так и остаются игнорирование первичных сообщений и низкая доходимость на интервью. Причём письма без ответа характерны при поиске it-специалистов и С-level, но если соискатели заинтересовались и согласились на собеседование, то их доходимость будет стремиться к 100%, а вот в массовом подборе ответов на первичное предложение гораздо больше, чем явившихся на интервью.
— Есть ли у вас свои особенные фишки поиска кандидатов?
Я всегда стараюсь искать и пробовать новые источники поиска. Однажды мне удалось закрыть сложную вакансию с помощью ютуба.
Не боюсь подходить в кафе или фитнес-клубе, если понимаю, что ребята из айти, или, например, если вижу на рюкзаке лого айти-компании и понимаю, что это мерч. Конечно, действую аккуратно и ненавязчиво, тоже получалось таким способом закрыть пару вакансий.
Не боюсь подходить в кафе или фитнес-клубе, если понимаю, что ребята из айти, или, например, если вижу на рюкзаке лого айти-компании и понимаю, что это мерч. Конечно, действую аккуратно и ненавязчиво, тоже получалось таким способом закрыть пару вакансий.
Самое главное — быть открытым и честным по отношению к кандидатам, общаться с ними как со своими старыми знакомыми, так как все мы люди и все любим хорошее отношение к себе. Разумеется, необходимо быть открытыми к новому, не зарываться в старых, хоть и работающих методах, много экспериментировать.
— Как вы понимаете, что кандидат — тот, кто нужен по резюме / переписке при проведении интервью?
Понимание того, кто нужен, очень индивидуально, а иногда и субъективно. Рекрутеру важно найти такого кандидата, который будет подходить именно заказчику, важно отключить свои личные убеждения, установки и стереотипы и выкрутить на максимум объективность. Кандидат должен подходить под хард и софт скилы, необходимые заказчику, и тут мы снова вынуждены вспомнить о важности подробной и тщательной заявки. Но есть и базовые маркеры подходящего кандидата.
При резюме и переписке определённо, помимо соответствия профессиональным навыкам, буду обращать внимание на
- структурированность,
- информативность,
- грамотность.
При интервью выявить степень соответствия кандидата профилю уже проще, так как существует множество методик оценки кандидата на собеседовании, но я очень советую обращать внимание на вопросы кандидата (сколько он их задаёт, какие и как формулирует). Часто вопросы соискателя могут сказать о нём больше, чем его ответы. Не очень хороший признак, когда вопросов совсем нет. Это может говорить о слабой мотивации или об отсутствии заинтересованности вакансией.
Категорически не приемлю и не применяю псевдонаучные методы подбора, так называемый вуду-hr (астрология, нумерология, соционика, дизайн человека и др.), благо в ИТ таких компаний и заказчиков почти нет, лично я ни разу не встречала.
— Часто ли вы заходите в соцсети потенциальных сотрудников? Что может в них усилить позицию кандидата, а что, наоборот, отпугнёт?
Почти никогда. Разделяю частное и профессиональное, уважаю свободу личности, и мне абсолютно всё равно, чем живёт сотрудник, если он не нарушает закон, но на этот случай существует проверка СБ. А соответствие кандидата профилю должности можно выявить на интервью.
Но иногда просмотреть профили в соцсетях бывает полезно, например, чтобы зайти к кандидату через его увлечения при установлении первого контакта. Однозначно положительным маркером будет профиль, который пестрит увлечениями кандидата, разнообразием постов на тему профессиональной деятельности, имеет различные фото с профессиональных конференций и встреч.
Бывают, конечно, и негативно влияющие факторы, например, если я ищу доктора, а потенциальный кандидат увлекается альтернативной медициной или верит в гомеопатию. Такие маркеры укажут на его профнепригодность как врача.
— Сколько занимает по времени подбор линейного сотрудника и руководителя и почему? Изменился ли этот срок сейчас по сравнению с прошлыми периодами?
Давайте сначала определимся, как считать время закрытия. Я его считаю всегда с момента получения заявки в работу до выхода сотрудника к заказчику, т. е. не в моменте принятия оффера, а в моменте фактического выхода, это важно. В некоторых случаях необходимо учитывать ещё и испытательный период, а у иных заказчиков предусмотрены несколько пробных дней.
Снова буду говорить с позиции it-рекрутера, так как это мой основной профиль.
Средний срок закрытия вакансии IT-специалиста — 14−45 дней. Если это позиция С-level, то срок закрытия вакансии может доходить и до 90 дней.
Средний срок линейной позиции не в IT — около 7−14 дней, руководителя — 30−45 дней.
Средний срок закрытия вакансии IT-специалиста — 14−45 дней. Если это позиция С-level, то срок закрытия вакансии может доходить и до 90 дней.
Средний срок линейной позиции не в IT — около 7−14 дней, руководителя — 30−45 дней.
Сроки закрытия почти не изменились, как минимум потому, что очень часто одобренному кандидату необходимо дорабатывать две недели на текущем месте работы, что тоже растягивает фактический срок закрытия вакансии.
Опять же всё индивидуально и зависит от многих факторов, начиная от редкости необходимых технологий, интересности проекта и предлагаемой заработной платы, заканчивая коммуникацией с заказчиком и его вовлечённостью в процесс.
Опять же всё индивидуально и зависит от многих факторов, начиная от редкости необходимых технологий, интересности проекта и предлагаемой заработной платы, заканчивая коммуникацией с заказчиком и его вовлечённостью в процесс.
— Какие показатели характеризуют эффективную работу рекрутера?
Средний срок закрытия вакансии, количество выведенных сотрудников в месяц/квартал, процент текучки на испытательном сроке (качество подбора), стоимость подбора, конверсия (воронка).
Все эти KPI будут отличаться для рекрутеров кадрового агентства и инхауса.
Например, усреднённая конверсия для кадрового агентства в сфере ИТ 100 (первый контакт) — 10 (интервью с рекрутером) — 5 (интервью с нанимающим менеджером или с заказчиком) — 2 (оффер) — 1 (выход), а среднее количество закрытий в месяц 1−3.
Также рекомендую обращать внимание на ROI и NPS.
Все эти KPI будут отличаться для рекрутеров кадрового агентства и инхауса.
Например, усреднённая конверсия для кадрового агентства в сфере ИТ 100 (первый контакт) — 10 (интервью с рекрутером) — 5 (интервью с нанимающим менеджером или с заказчиком) — 2 (оффер) — 1 (выход), а среднее количество закрытий в месяц 1−3.
Также рекомендую обращать внимание на ROI и NPS.
— Какие качества важны для современного рекрутера. Что нужно знать и уметь?
Из общих качеств можно выделить умение слушать и слышать, умение искать и анализировать информацию, критическое мышление, проактивность, грамотную устную и письменную речь, технологическую грамотность, креативность, вариативность, системное мышление, EQ, тайм- менеджмент, умение ставить цели по SMART.
Из профессиональных — сорсинг (умение правильно составлять запросы для браузеров, знание компаний-доноров, знание различных источников поиска, умение находить контакты соискателей), быстрый скрининг резюме, знание различных методик проведения интервью, умение устанавливать первичный контакт, знание основных hr-метрик и умение их считать, навыки копирайтинга, навыки отработки возражений, умение убеждать, умение правильно задавать вопросы и анализировать ответы, объективность в оценке соискателей (отсутствие склонности к стереотипизации), навыки автоматизации рекрутинга (ATS, плагины).
Из профессиональных — сорсинг (умение правильно составлять запросы для браузеров, знание компаний-доноров, знание различных источников поиска, умение находить контакты соискателей), быстрый скрининг резюме, знание различных методик проведения интервью, умение устанавливать первичный контакт, знание основных hr-метрик и умение их считать, навыки копирайтинга, навыки отработки возражений, умение убеждать, умение правильно задавать вопросы и анализировать ответы, объективность в оценке соискателей (отсутствие склонности к стереотипизации), навыки автоматизации рекрутинга (ATS, плагины).
— Кто считается профи в рекрутинге и сколько такие специалисты могут зарабатывать? Есть ли на них спрос? Как стать лучше конкурентов?
Считаю, что не стоит конкретно стремиться стать лучше конкурентов, гораздо продуктивнее стремиться стать лучше себя вчерашнего, надо стремиться за своими желаниями и призванием, не бояться пробовать и открывать новое, быть честным с самим собой, никогда не отказываться от своих ценностей и принципов в вечной гонке за успехом или за чужими амбициями. Тогда вы и сами не заметите, как переросли своих конкурентов, а самое главное — застрахуете себя от выгорания и комплекса самозванца и сохраните или обретёте личную уникальность.
К тому же не бывает совершенных и идеальных специалистов, знающих абсолютно всё. Иногда и начинающий специалист знает то, чего не знает ведущий. Учиться можно и нужно у всех, а не только у признанных лучшими, подмечать не только успехи других, но и их ошибки и неудачи.
— С чего начать, если человек хочет стать рекрутером?
Я всегда искренне считала и до сих пор считаю, что главное — попасть в руки к хорошему наставнику или ментору, компетентному и нетоксичному руководителю и т. п.
Можно начать с чтения статей на порталах, посвящённых hr-тематике, подписаться на соответствующие телеграм-каналы, например, Pro HR, Эй, HR!, Злой НR и другие, смотреть тематические видео и записаться на курсы.
Некоторые школы предлагают услугу менторинга или ментор является неотъемлемой частью обучающего процесса, как, например, на нашем курсе IT-рекрутер. Также на курсе есть возможность попасть на стажировку и поработать над реальными вакансиями под чутким присмотром опытных и профессиональных коллег.
Некоторые школы предлагают услугу менторинга или ментор является неотъемлемой частью обучающего процесса, как, например, на нашем курсе IT-рекрутер. Также на курсе есть возможность попасть на стажировку и поработать над реальными вакансиями под чутким присмотром опытных и профессиональных коллег.
Для самостоятельного изучения вопроса очень рекомендую много читать, можно начать с книг Светланы Ивановой. Они очень легко читаются и раскрывают все нюансы профессии. Также советую книгу Лайла и Сайна Спенсеров «Компетенции на работе», книгу Джеффа Смарта «Кто. Решите вашу проблему номер один» и книгу Джона О’Нилла «Интервью при отборе. 58 лучших вопросов из практики крупнейших компаний мира». Более подробный список литературы можно скачать тут.
Поиск работы можно начать с вакансий кадровых агентств, там часто требуются начинающие рекрутеры, которых компания готова растить и обучать. К тому же работа в кадровом агентстве сама по себе отличная школа рекрутинга, так как там часто попадаются сложные, интересные и уникальные вакансии. Также можно рассмотреть вариант старта в профессии с фриланс-площадок, например, HRspacе от hh.ru
Поиск работы можно начать с вакансий кадровых агентств, там часто требуются начинающие рекрутеры, которых компания готова растить и обучать. К тому же работа в кадровом агентстве сама по себе отличная школа рекрутинга, так как там часто попадаются сложные, интересные и уникальные вакансии. Также можно рассмотреть вариант старта в профессии с фриланс-площадок, например, HRspacе от hh.ru
— Были ли у вас нестандартные заявки на подбор: необычные требования к человеку, навыкам, работе, коммуникации? Были ли забавные случае на собеседованиях?
За весь опыт работы было многое: и нестандартные требования, и закрытия, которые казались изначально нереальными, и специфические проекты, обо всём и не расскажешь в одной статье, а большая часть рекрутинговых проектов и вовсе под NDA.
Из самых необычных заявок, пожалуй, можно выделить подбор разработчиков на adult-проект (сайт и стриминговая платформа «для взрослых»), но проблем с поиском кандидатов не возникало, во всяком случае, из-за сферы деятельности.
Из самых необычных заявок, пожалуй, можно выделить подбор разработчиков на adult-проект (сайт и стриминговая платформа «для взрослых»), но проблем с поиском кандидатов не возникало, во всяком случае, из-за сферы деятельности.
Из самого запомнившегося. Во время собеседования кандидатка на вопрос о наличии других собеседований спокойно ответила, что вот прям только что идёт с собеседования в компании, занимающейся микрозаймами, и во время собеседования точка подверглась попытке ограбления. В офис вошла пара вооружённых мужчин, приказали собирать деньги в сумку. Мужчин этих охрана быстро скрутила, все отделались лёгким испугом, а кандидатка собралась и пошла на собеседование к нам.
Я проверила информацию: девушка не обманула, ситуация, адрес и время совпадали. Мы решили, что у соискательницы всё в порядке со стрессоустойчивостью и ответственностью, надо брать.
Я проверила информацию: девушка не обманула, ситуация, адрес и время совпадали. Мы решили, что у соискательницы всё в порядке со стрессоустойчивостью и ответственностью, надо брать.
Однажды на собеседование пришёл парень, у которого в руках было подобие небольшого аквариума. Когда мы прошли в переговорку и он поставил аквариум на стол, я увидела, ЧТО там было. В стеклянном коробе сидел огромный мохнатый паук. Не то чтобы я очень боялась пауков, но такой огромный и в такой близости от моих глаз! Он не мог не вызывать дискомфорта.
Кандидат извинился и пояснил, что до собеседования заходил в зоомагазин за новым питомцем. Я стойко провела интервью, а кандидат вроде даже не заметил бледности моего лица, испарины на лбу и тремора рук. В этот раз тест на стрессоустойчивость прошла я)
Кандидат извинился и пояснил, что до собеседования заходил в зоомагазин за новым питомцем. Я стойко провела интервью, а кандидат вроде даже не заметил бледности моего лица, испарины на лбу и тремора рук. В этот раз тест на стрессоустойчивость прошла я)
— Какие источники информации помогают следить за рынком труда? Каналы, книги, исследования.
Могу посоветовать несколько отличных блогов, которые также имеют и свои телеграм-каналы:
TopCareer — блог для HR c полезными статьями, кейсами, новостями и чек-листами для всех областей HR
Рекрутач — частный блог по it-рекрутингу
Журнал Хантфлоу — медиа для рекрутеров и HR c новостями, событиями, трендами, hr-инструментами и советами
VC.ru — всё про бизнес, технологии, тренды и стартапы
MarHR блог — всё про маркетинг в HR и не только
Рекрутач — частный блог по it-рекрутингу
Журнал Хантфлоу — медиа для рекрутеров и HR c новостями, событиями, трендами, hr-инструментами и советами
VC.ru — всё про бизнес, технологии, тренды и стартапы
MarHR блог — всё про маркетинг в HR и не только
Ещё важно подписаться на блоги и каналы, освещающие состояние рынка труда и тренды в вашей сфере деятельности или области деятельности вашей компании. Тут у каждого они будут свои, чтобы не отставать информационно не только от hr-трендов, но и от узкоспециализированных трендов.
— Как собрать команду рекрутеров — качества, обязанности?
Подбор рекрутеров к себе в команду — это очень индивидуально.
Лично мне важны люди, разделяющие мои ценности, стремящиеся развиваться, обладающие критическим и аналитическим мышлением, проактивные, думающие, но драйвовые и имеющие чуточку безбашенности, открытые ко всему новому, увлечённые. Полное табу на вуду-hr — только уважающие научный подход к познанию действительности, мыслящие цифрами и владеющие навыками фактчекинга.
Soft skills для меня важнее hard skills, всем прикладным навыкам я способна обучить сама, а вот структуру личности и образ мысли переделать уже сложнее, особенно без желания человека. Ещё мне очень важно, чтобы рекрутер любил свою профессию и мог чётко и аргументированно рассказать, за что именно.
По обязанностям — полный цикл подбора от сорсинга до рекрутинга и аккаутинга. Была попытка разделить команду на сорсеров (не путать с ресечерами) и рекрутеров, но оказалось, что большинство рекрутеров не хотят лишать себя ни одного из удовольствий, будь то сорсинг, проведение интервью или составление текстов вакансий, не хотят сильно сужать свои компетенции.
Но эта идея меня ещё не оставила, возможно, когда-нибудь я снова вернусь к её реализации, и вторая попытка будет более успешна.
Лично мне важны люди, разделяющие мои ценности, стремящиеся развиваться, обладающие критическим и аналитическим мышлением, проактивные, думающие, но драйвовые и имеющие чуточку безбашенности, открытые ко всему новому, увлечённые. Полное табу на вуду-hr — только уважающие научный подход к познанию действительности, мыслящие цифрами и владеющие навыками фактчекинга.
Soft skills для меня важнее hard skills, всем прикладным навыкам я способна обучить сама, а вот структуру личности и образ мысли переделать уже сложнее, особенно без желания человека. Ещё мне очень важно, чтобы рекрутер любил свою профессию и мог чётко и аргументированно рассказать, за что именно.
По обязанностям — полный цикл подбора от сорсинга до рекрутинга и аккаутинга. Была попытка разделить команду на сорсеров (не путать с ресечерами) и рекрутеров, но оказалось, что большинство рекрутеров не хотят лишать себя ни одного из удовольствий, будь то сорсинг, проведение интервью или составление текстов вакансий, не хотят сильно сужать свои компетенции.
Но эта идея меня ещё не оставила, возможно, когда-нибудь я снова вернусь к её реализации, и вторая попытка будет более успешна.
— Что мы ещё не затронули из того, что важно знать в теме рекрутинга?
Личный бренд рекрутера.
Сейчас очень много разговоров в hr-среде о необходимости развивать личный бренд, независимо от того, работает рекрутер в инхаусе, кадровом агентстве или на себя. С одной стороны, это отличная практика для расширения нетворкинга и формирования своей профессиональной репутации, с другой стороны, не все любят пристальное внимание к своей персоне, особенно когда оно будет приковано не только к профессиональной жизни, но и к личной. С ростом популярности будет расти и придирчивость аудитории к ошибкам. Конструктивная критика нас только развивает, но людей много, а критика не всегда конструктивна и нетоксична.
Решение выстраивать или не выстраивать личный бренд каждый принимает для себя сам, но необходимо помнить, что развитие hr-бренда требует много времени и сил, требует скрупулёзности, терпения и регулярности, к тому же контент должен быть максимально уникальным и свежим, так как роль Капитана Очевидность не очень способствует узнаваемости бренда и лояльности аудитории.
При выстраивании личного бренда рекрутера желательно придерживаться правила: пусть за нас говорят наши дела, а не слова; быть естественным, честным и открытым со своей аудиторией. Интересным pr-ходом может стать акцент не на успехах, а на факапах. Людей очень завораживают и мотивируют истории о провалах и неудачах, особенно если эти истории с хэппи-эндом, плюс такие истории вызывают больше доверия, чем про набивший оскомину «успешный успех» от «топ профи номер 1 в мире».
Также всегда важно помнить, что развитый личный бренд не всегда равно профессионализм и экспертность, как и наоборот.
Если есть желание начать работу над собственным профессиональным брендом, можно начать с прочтения книги Дарьи Кабицкой «Школа наглости. Как создать сильный личный бренд и влюбить в себя весь мир».
Сейчас очень много разговоров в hr-среде о необходимости развивать личный бренд, независимо от того, работает рекрутер в инхаусе, кадровом агентстве или на себя. С одной стороны, это отличная практика для расширения нетворкинга и формирования своей профессиональной репутации, с другой стороны, не все любят пристальное внимание к своей персоне, особенно когда оно будет приковано не только к профессиональной жизни, но и к личной. С ростом популярности будет расти и придирчивость аудитории к ошибкам. Конструктивная критика нас только развивает, но людей много, а критика не всегда конструктивна и нетоксична.
Решение выстраивать или не выстраивать личный бренд каждый принимает для себя сам, но необходимо помнить, что развитие hr-бренда требует много времени и сил, требует скрупулёзности, терпения и регулярности, к тому же контент должен быть максимально уникальным и свежим, так как роль Капитана Очевидность не очень способствует узнаваемости бренда и лояльности аудитории.
При выстраивании личного бренда рекрутера желательно придерживаться правила: пусть за нас говорят наши дела, а не слова; быть естественным, честным и открытым со своей аудиторией. Интересным pr-ходом может стать акцент не на успехах, а на факапах. Людей очень завораживают и мотивируют истории о провалах и неудачах, особенно если эти истории с хэппи-эндом, плюс такие истории вызывают больше доверия, чем про набивший оскомину «успешный успех» от «топ профи номер 1 в мире».
Также всегда важно помнить, что развитый личный бренд не всегда равно профессионализм и экспертность, как и наоборот.
Если есть желание начать работу над собственным профессиональным брендом, можно начать с прочтения книги Дарьи Кабицкой «Школа наглости. Как создать сильный личный бренд и влюбить в себя весь мир».
Дочитали статью до конца?
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Оцените полезность рекомендаций ↓↓↓
Уважаемые читатели: полное или частичное копирование материалов сайта возможно только при указании ссылки на источник.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Просим уважительно относится к труду наших авторов.
Error get alias